임금체계 개편? 이런 상황이라면 진행해야 합니다 [26년 수정]
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
이 칼럼을 보고 계시다면 임금체계 개편이 필요하여 정보를 찾아보고 계신 분들일텐데요.
임금체계 개편이라는 게 사실 평소에는 잘 와닿지 않는 주제죠.
그런데 회사를 운영하다 보면 어느 순간 “이대로는 안 되겠다”는 생각이 드는 지점들이 있습니다.
가장 먼저 체감하시는 건 아마 매출과 인건비의 균형이 무너질 때일 겁니다.
매출은 예전만큼 늘지 않는데 인건비는 해마다 오르고, 어느새 인건비가 경영을 압박하는 수준까지 오는 거죠.
특히 연공 중심으로 운영하다 보면 근속연수만 늘어도 임금이 자동으로 올라가니까,
실제 성과나 생산성과는 무관하게 비용이 증가하는 상황이 됩니다.
또 경쟁사가 생기거나 시장 환경이 변해서 가격 경쟁력이 약해졌을 때도 임금체계를 다시 봐야 하구요.
이럴 때는 단순히 비용을 줄이는 게 아니라,
정말 성과를 내는 핵심 인력은 확실하게 보상하면서도 전체적인 인건비 효율은 높이는 구조가 필요하거든요.
우수한 직원들이 “여기서는 열심히 해도 보상이 똑같네”라고 느끼고 떠나버리는 걸 막으려면 성과 중심의 보상체계로 바꿔야 합니다.
법령이 바뀔 때도 마찬가지입니다. 정년이 60세로 의무화되면서 많은 회사들이 고민에 빠졌습니다.
기존 임금체계대로라면 50대 중후반 직원들의 임금이 너무 높아져서 감당이 안 되는 거죠.
최저임금이 계속 오르고, 근로시간은 단축되는 상황에서 기존 임금구조를 그대로 유지하기가 현실적으로 어려워집니다.
대기업들을 보면 법이 바뀌거나 사회적으로 이슈가 되면 거의 바로 움직입니다.
반면 중소기업이나 영세 사업장은 상황이 다릅니다.
법이 바뀐다고 해서 당장 제도를 바꾸기가 쉽지 않죠. 솔직히 말씀드리면 당장 인건비 부담이 더 급한 문제일 수 있고,
사람 구하기도 어려운 상황에서 개편까지 신경 쓰기가 버거운 게 현실입니다.
그래서 중소기업은 경영 상황이 정말 어려워지거나,
인건비가 감당이 안 될 정도로 올랐을 때, 또는 신규 사업을 시작하거나 구조조정이 필요할 때 개편을 고민하게 됩니다.
법적 리스크보다는 실질적인 경영 부담이 직접적인 동기가 되는 거죠.
그래서 임금피크제나 연봉제 같은 제도의 도입률도 낮고, 도입하더라도 비교적 이른 나이에 적용하고 감액 폭도 큰 편입니다.
한꺼번에 바꾸기보다는 부분적으로, 점진적으로 개편하는 경우가 많고요.
임금체계 개편은 회사가 생존하고 성장하기 위한 선택입니다.
단순히 임금을 깎자는 게 아니라, 일 잘하는 사람은 제대로 보상받고,
회사는 효율적으로 인건비를 관리하며, 직원들도 공정하다고 느낄 수 있는 구조를 만드는 겁니다.
저성장 시대에 고령화까지 진행되는 지금, 예전 방식을 고집하면 회사도 직원도 모두 어려워질 수밖에 없거든요.
따라서 이번 칼럼에서는 임금체계 개편을 해야 한다면 어떻게 준비해야 하는지 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
임금체계 개편 과정에서 어떤 문제들이 생길까?
먼저 왜 지금 임금체계가 문제가 되는지부터 정리해 보겠습니다.
호봉제나 연공급 중심 구조는 처음 도입할 때는 직원 관리가 단순하고 예측이 쉽습니다.
그런데 시간이 지나면 두 가지 문제가 동시에 생깁니다.
하나는 오래 다닌 사람과 성과가 높은 사람이 같은 구조 안에서 각각 불만을 갖게 된다는 것입니다.
다른 하나는 각종 수당이 쌓이고 복잡해지면서 통상임금 산정 기준이 모호해지고,
연장·야간·휴일수당 정산 리스크가 커진다는 것입니다.
실제로 수당 항목이 많아질수록 연장근로수당이나 퇴직금 산정 시
어떤 수당을 포함해야 하는지를 놓고 분쟁이 생기는 경우가 있습니다.
복잡하게 설계된 임금 구조는 대표가 직접 설명하기도 어렵고,
나중에 문제가 터졌을 때 방어하기도 어렵습니다.
그렇다면 바꾸면 되지 않냐고 생각하실 수 있습니다.
맞는 말인데, 문제는 ‘어떻게 바꾸느냐’입니다.
임금체계 개편에서 가장 많이 놓치는 지점
“공정해 보이는 설계”와 “법적으로 안전한 설계”는 다를 수 있습니다.
직무 중심으로 임금을 재편하는 방향이 논리적으로 맞고,
직원들도 겉으로는 고개를 끄덕여도 막상 자기 임금이 달라지거나
달라질 가능성이 생기면 이야기가 달라집니다.
직원 입장에서 임금 변화는 생계와 직결되는 문제라, 논리보다 손실 체감이 먼저 작동합니다.
여기서 ‘취업규칙 변경’이 핵심 쟁점으로 등장합니다.
임금 조건을 바꾸는 방향이 근로자에게 불이익하다고 판단될 경우,
단순히 공지하고 시행하는 것만으로는 절차적 정당성을 인정받기 어렵습니다.
근로자 과반수로 조직된 노조 또는 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 확보하는 절차가 필요하고,
그 과정에서 충분한 의견 교환 기회를 제공했다는 기록 및 변경 후에도
변경 내용을 고지해 모든 근로자가 주지할 수 있도록 해야합니다.
이 절차를 빠뜨리거나 형식적으로만 진행하면,
나중에 “임금 삭감”이나 “불이익 변경”으로 다툼이 생길 수 있습니다.
다시 말해, 제도안을 만든 다음 바로 시행하는 방식은 위험합니다. 설계보다 동의 절차가 더 먼저 설계되어야 한다는 뜻입니다.
또 한 가지 현실적인 문제가 있습니다.
“직무급으로 바꾸면 된다”는 말을 많이 듣습니다.
맞는 방향이긴 합니다.
하지만 직무급을 그대로 도입하면 기존 직원 반발이 크고,
직무별 평가가 객관적이어야하며 시행 절차가 복잡하므로 오히려 내부 갈등이 심해지는 경우가 적지 않습니다.
한국 노동 현실에서는 순수 직무급보다, 연공 요소를 일정 부분 유지하면서 단계적으로 전환하거나,
신규 입사자부터 새 체계를 적용하는 방식이 현실적인 대안으로 언급됩니다.
기존 직원 전체를 한 번에 바꾸려다 실패하는 것보다,
신규 인력부터 다른 체계를 적용하고 서서히 전환해 나가는 구조가 저항을 훨씬 줄여줍니다.
그리고 수당 정리를 빠뜨리면 개편을 했어도 절반밖에 안 됩니다.
고정적으로 지급되는 수당과 상여금은 기본급에 통합하고,
나머지 수당은 직무 가치나 성과를 반영하는 방향으로 정리하는 것이 통상임금 리스크를 줄이는 핵심입니다.
수당 통폐합 없는 임금체계 개편은 구조는 바뀐 것 같지만
리스크는 그대로 남는 상황을 만듭니다.
전문가의 도움이 왜 필요한가를 솔직하게 말씀드리겠습니다.
임금체계 개편은 법률, 인사제도, 노사관계, 인건비 관리가 동시에 걸려 있는 작업입니다.
한 분야만 알아서는 부족합니다.
설계만 잘 해도, 직원 설명을 어떻게 하느냐에 따라 결과가 완전히 달라집니다.
반대로 설명은 잘 했어도 취업규칙 절차를 놓치면 나중에 분쟁으로 번질 수 있습니다.
예원노무법인은 임금체계 개편에서 제도안 설계에서 끝내지 않습니다.
현재 임금 구조 진단, 수당 통폐합 구조 설계, 신규자·기존자 적용 방식 분리,
취업규칙 변경 절차, 직원 설명 자료 구성, 노조 또는 직원 협의 대응까지
실행 단계 전체를 함께 봅니다.
대표님이 직원 앞에서 직접 설명 가능한 수준의 명확한 체계를 만드는 것이 목표입니다.
지금 어떤 상황이신지에 따라 권장드릴 행동이 다릅니다.
호봉제 구조가 쌓여있고 인건비 부담이 커지는 중이라면, 지금이 가장 빨리 움직일 수 있는 시점입니다.
미룰수록 나중에 한 번에 바꾸려 할 때 저항이 더 커집니다.
그리고 수당이 복잡해서 관리가 어렵고 통상임금 이슈가 걱정된다면,
수당 정리부터 시작하는 진단이 필요합니다.
전체 개편이 아니어도 수당 구조만 정리해도 리스크가 크게 줄어드는 경우가 많습니다.
개편이 필요한 건 아는데 직원 반발이 걱정돼서 아직 시작을 못 하셨다면,
직원 설명 논리와 단계적 전환안부터 설계해 보는 게 현실적인 첫 걸음입니다.
어느 상황이든, 혼자 감으로 결정하기 전에 한 번 구조를 점검받는 것이 훨씬 안전합니다.
우리 회사 임금체계, 어디서부터 손봐야 할지 모르겠다면 예원노무법인에 문의해 주십시오.
현재 구조 진단부터 시작해서 우리 회사에 맞는 현실적인 개편 방향을 함께 설계해드리겠습니다.
감사합니다.
