취업규칙 작성? 주의깊게 봐야 할 포인트
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
직원이 9명에서 10명으로 넘어가는 시점,
혹은 채용 공고를 새로 올리면서 “이제 취업규칙 작성을 해야 한다던데”라는 말을 어디선가 듣고 검색창을 열어보신 분들이 많을 겁니다.
세무사가 흘리듯 말해줬을 수도 있고, 옆 사장님이 “그거 신고 안 하면 과태료 나온다”고 겁을 줬을 수도 있죠.
막상 인터넷을 뒤져보면 샘플 파일은 많은데,
정작 우리 회사에 맞는 건지, 어디까지 손을 봐야 하는지 판단이 서질 않습니다.
그럼 취업규칙 작성을 어떻게 해야 할까요?
이번 칼럼에서 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
상시 근로자 10인을 넘기면 무엇이 달라지나
근로기준법 제93조에 따라 상시 10인 이상 사업장은 취업규칙 작성하여 고용노동부에 신고할 의무가 생깁니다.
이걸 어기면 과태료가 부과되는데, 사실 대표님들이 정말 걱정해야 하는 건 과태료 자체가 아닙니다.
연장근로수당을 두고 직원과 다툼이 생겼을 때, 징계나 해고를 진행해야 할 때,
직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 회사가 기댈 수 있는 기준 문서가 없거나,
있더라도 현실과 맞지 않는다면,
노동청과 노동위원회에서 회사는 거의 항상 불리한 위치에 서게 됩니다.
예를 들어 포괄임금제로 운영하는데 취업규칙에는 그 내용이 빠져 있다거나,
실제로는 선택근로제로 돌리는데 규정에는 일반 근로시간만 적혀 있다거나, 재택근무를 도입했는데 관련 조항이 한 줄도 없다면,
그 운영 방식 자체가 ‘근거 없는 사용자의 일방적 지시’가 되어버립니다.
그 상태에서 퇴사한 직원이 임금체불이나 부당해고를 주장하면, 회사는 갖고 있는 문서로 자기를 변호하기가 매우 어렵습니다.
취업규칙 작성할 때, 샘플을 그대로 쓰면 왜 위험한가
먼저 한 가지를 분명히 해두고 시작하겠습니다.
취업규칙은 회사가 직원을 어떻게 채용하고, 어떻게 일을 시키고,
어떤 경우에 어떻게 책임을 묻는지를 정리한 회사의 운영 기준입니다.
이 사실을 모르고 인터넷 샘플을 그대로 붙여넣어 신고만 해두면,
나중에 그 문서가 오히려 회사에 불리한 증거로 돌아오는 경우가 적지 않습니다.
그래서 취업규칙 작성은 신중하게 이뤄져야 합니다.
취업규칙을 한 번 만든 뒤에 직원에게 불리한 방향으로 바꾸려면, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
이걸 ‘불이익 변경’이라고 하는데, 동의 절차를 제대로 밟지 않으면 변경 자체가 무효가 됩니다.
즉, 처음에 대충 만들어둔 규정을 나중에 손보는 것은 처음 만들 때보다 훨씬 더 어렵고, 훨씬 더 비쌉니다.
그래서 인원이 늘기 전, 지금이 가장 손대기 좋은 시점입니다.
전문가가 진행하면 무엇이 달라지는가
노무사가 취업규칙 작성에 개입할 때 실제로 하는 일은 크게 네 단계입니다.
첫 번째 단계는 회사 현황 진단입니다.
직원 수, 직무 구성, 근로시간 운영 방식, 임금체계, 상여·인센티브 구조, 재택·유연근무 여부, 교대근무 유무까지 한 번에 정리합니다.
대표님은 질문에 답만 하시면 됩니다.
이 단계에서 이미 “지금 운영 방식 중에 법적으로 위험한 부분이 어디인지”가 드러납니다.
두 번째 단계는 맞춤 설계입니다.
근로기준법이 요구하는 필수기재사항을 기본으로 깔되, 회사의 실제 운영 방식이 법적으로 방어 가능한 형태로 규정에 녹아들도록 조항을 설계합니다.
동시에 “지금은 이렇게 운영하지만 1~2년 뒤에 바꿀 수도 있는” 부분은 옵션형 조항으로 열어두어, 나중에 개정 부담을 줄여줍니다.
세 번째 단계는 절차 진행입니다.
근로자 과반수 의견청취 또는 동의 절차를 어떻게 진행하고,
어떤 서식으로 증빙을 남겨야 하는지 안내하고, 회의록과 서명부 양식을 함께 제공합니다.
이 증빙이 없으면 나중에 “직원 동의 없이 만든 규칙”이라는 주장에 반박하기가 어렵습니다.
네 번째 단계는 신고와 사후 관리입니다.
관할 고용노동관서에 신고서를 접수하고, 시정명령이 나오면 보완 대응을 합니다.
그리고 취업규칙과 연결되는 근로계약서, 인사규정, 징계 절차서까지 한 세트로 정리해두면,
이후에 어떤 노무 이슈가 생기더라도 회사가 기댈 문서가 일관되게 갖춰져 있는 상태가 됩니다.
예원노무법인에서 취업규칙 작성을 진행할 땐, 업종과 인원 규모, 근로형태에 따라 어디서 분쟁이 자주 터지는지를 먼저 봅니다.
그리고 그 지점을 막는 방향으로 조항을 설계합니다.
IT·스타트업처럼 포괄임금과 유연근무가 섞인 곳, 제조업처럼 교대근무와 연장근로가 일상인 곳,
병의원이나 학원처럼 인력 이동이 잦은 곳은 각각 들여다봐야 할 포인트가 다릅니다.
예원노무법인에선 그 차이를 견적 단계에서 미리 설명드리고,
작업 범위와 결과물(취업규칙 본문, 동의 서식, 신고 서류, 연동 근로계약서, 사후 질의응답 기간 등)을 정리해드립니다.
그리고 예원노무법인은 초기 상담에서 회사의 현재 상태를 점검하고,
취업규칙을 새로 만들어야 할지, 기존 것을 개정하는 것이 나을지,
아니면 지금 당장은 근로계약서 정비가 더 급한지를 함께 판단해드립니다.
상담 자체가 곧 의뢰로 이어지는 구조가 아니니, 우선 우리 회사가 어느 위치에 있는지 점검만이라도 받아보시는 것을 권해드립니다.
취업규칙 작성과 관련해 망설이고 계신다면, 편하게 문의 주시기 바랍니다.
대표님이 본업에 집중하실 수 있도록, 인사·노무의 기준선을 함께 잡아드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
