부당전보 대응? 단순한 문제가 아닌 이유
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 부당전보 대응을 해야 하는 사업주님이실텐데요.
사업주님들과 상담하다 보면, 부당전보 구제신청을 받았다는 연락을 처음 받으셨을 때
대부분 “이게 뭐 그렇게 큰일인가?” 싶으신 분들이 많으세요.
그냥 전보 하나 취소되면 그만 아닌가 생각하시는 거죠.
그런데 실무에서 이 사건들을 다루다 보면, 단순히 한 명의 인사이동 문제로 끝나는 게 아니라는 걸 계속 목격하게 됩니다.
일단 노동위원회에서 부당전보로 인정되면,
해당 직원을 원래 부서로 복직시켜야 하고 전보로 인해 줄어든 임금이 있다면 그것까지 소급해서 지급하라는 명령이 나옵니다.
문제는 이미 그 자리에 다른 사람을 배치해놓은 경우가 대부분이라는 거예요.
그러면 사실상 같은 자리에 두 명분의 인건비가 들어가는 상황이 되고, 조직 내부적으로도 “그럼 누가 실제로 그 업무를 하는 건가”라는 혼선이 생깁니다.
만약 전보와 함께 감봉이나 직위 변경 같은 징계가 결합된 케이스였다면,
부당징계까지 함께 문제 삼아서 그동안의 임금과 수당, 성과급까지 모두 소급 지급하라는 요구로 이어지는 경우도 있고요.
더 무거운 건 조직 전체에 미치는 영향입니다.
부당전보로 인정됐다는 건 회사의 인사권 행사가 ‘권리남용’으로 공식 판정받았다는 의미거든요.
그러면 다른 직원들도 “아, 우리 회사는 전보 결정에 이의를 제기하면 되는구나”라고 생각하게 되고,
실제로 비슷한 형태의 구제신청이나 소송이 연달아 들어오는 경우를 여러 번 봤습니다.
한 명의 사건이었던 게 조직 전반의 인사 관행 문제로 번질 가능성이 생기는거죠.
팀장이나 경영진 입장에서는 앞으로 인사 결정을 내릴 때마다 “이것도 나중에 문제 되는 거 아닌가” 하는 망설임이 생기고,
인사평가나 배치 기준에 대한 내부 신뢰도 떨어집니다.
그래서 이런 사건이 들어왔을 때 실력있는 노무법인이 필요한 이유를 말씀드리고 싶은데요.
부당전보 사건은 단순히 이번 한 건을 이기고 지는 문제가 아니라, 앞으로 우리 회사 인사운영의 기준과 한계를 설정하는 사건이 됩니다.
그래서 실무에서는 부당전보 구제신청이 접수된 초기, 그리고 더 나아가 인사명령을 시행하기 전에 전문가를 선임하는 게
회사의 경영권 보호와 분쟁 리스크 최소화에 가장 효율적이라고 계속 강조하는 겁니다.
따라서 패소를 막는 것뿐 아니라, 이번 사건에서 드러난 취약점을 토대로 인사규정을 어떻게 정비할지,
전보나 전직 프로세스를 어떻게 개선할지, 사전 협의나 통지 양식은 어떻게 마련할지까지 함께 봐야 해요.
이런 재발 방지 컨설팅까지 역할이 필요하시다면 실력있는 노무법인과 함께 하는 것이 맞습니다.
이번 칼럼에서는 부당전보 대응을 예원노무법인에서 어떻게 도와드릴 수 있는지 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
부당전보 대응할 때 알아둬야 할 사항
예원노무법인에서 사업주님들을 위해 가장 먼저 해드리는 건 사건 진단입니다.
전보하게 된 경위를 자세히 듣고, 해당 직원의 인사이력이나 평가 내용, 조직개편이나 인력운영상 필요했던 부분들을 종합해서
“이 전보가 노동위원회에서 부당하다고 판단될 가능성이 얼마나 되는지”를 먼저 평가해드려요.
그리고 이 사건만 따로 떼어놓고 보는 게 아니라, 혹시 비슷한 패턴의 전보나 징계가 다른 직원들한테도 있었는지,
그렇다면 이게 연쇄적인 구제신청이나 집단 분쟁으로 번질 위험은 없는지까지 함께 분석합니다.
그 다음에 중요한 게 증거 수집과 논리 구조를 어떻게 짤 것인가 하는 부분입니다.
노동위원회에서는 회사가 ‘업무상 필요성’을 얼마나 설득력 있게 입증하느냐가 승부처거든요.
그래서 조직도 변경 자료, 실적이나 평가 자료, 인력수급 계획, 문제행동 기록, 상담이나 경고했던 기록 같은 걸
어떤 순서로 어떻게 묶어서 제출할지 설계해드립니다.
또 전보 전후로 임금이나 직무, 근무지가 얼마나 변했는지,
직원이 주장하는 생활상 불이익, 예를 들어 통근 문제나 육아 문제, 건강 문제 같은 걸 어떻게 반박하거나 설명할지 논거를 체계적으로 정리해드리고요.
노동위원회 절차가 시작되면 답변서부터 의견서, 증거목록까지 모두 작성해드립니다.
절차상 변수나 실무 문제들도 꼼꼼히 챙깁니다.
예를 들어 신청기간이 지났다거나, 애초에 부당전보 대상 사건이 아니라거나, 이미 복직 같은 조치가 이루어진 경우라면
본안 심리로 가지 않고 각하나 기각으로 사건을 종결시킬 수 있는지 먼저 검토해드려요.
또 전보 이후에 조직이 이미 재편되어서 원래 자리로 복직시키는 게 현실적으로 어려운 경우에는,
대체할 수 있는 직무나 부서를 제안하거나 임금을 보전하는 방안 같은 걸 마련해서 조정이나 합의를 시도할 수 있게 지원합니다.
무엇보다 저희가 중요하게 생각하는 건, 이번 사건을 계기로 회사의 인사나 전보 시스템 자체를 개선하는 작업입니다.
사건을 다루다 보면 회사의 취약점이 드러나거든요.
전보 기준이 불명확하다거나, 사전에 직원과 협의하거나 설명하는 절차가 제대로 안 되어 있다거나, 기록 관리가 미흡하다거나 하는 문제들이요.
그래서 부당전보 대응에 대한 노무자문을 요청해주시면,
취업규칙이나 인사규정, 전보 프로세스를 어떻게 고쳐야 할지 제안해드리고,
앞으로 전보나 징계할 때 반드시 남겨야 할 문서들, 예를 들어 면담기록이나 경고서, 평가표, 전보 사유서, 근로자 의견서 같은 양식을 만들어드립니다.
이런 게 갖춰져 있으면 나중에 비슷한 분쟁이 또 들어와도 훨씬 안정적으로 방어할 수 있어요.
실무 담당자 교육도 중요한 부분입니다.
인사나 총무 담당자분들, 현장 관리자분들을 대상으로
“전보에 앞서 준비해야되는 서류는 무엇인지, 전보가 아닌 다른 조치는 어떤 것들을 준비할 수 있는지”에 대한 자문을 통해
현장에서 무리한 지시가 나가지 않도록 미리 예방하는 거죠.
또 노조나 직원대표와 협의하고 설명해야 하는 상황이 생기면,
그때 쓸 수 있는 설명 논리나 자료를 준비해드리고 감정적인 갈등이 커지지 않게 대화 구조를 설계해드리기도 합니다.
부당전보 구제신청이 들어온 시점이나, 최소한 노동위원회로부터 심문기일 통지를 받은 시점에는
노무사를 선임해서 전체 그림을 설계하는 게 실무 리스크를 줄이는 데 가장 효율적인 방법입니다.
칼럼을 읽어보시고 부당전보 대응에 대한 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주시면 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
