직장내성희롱 대응? 지금 당장 뭘 해야 할지 모르겠다면
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주 전문으로 노무서비스를 제공하는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 직장내성희롱 대응을 해야 할 상황이실텐데요.
직원으로부터 성희롱 신고가 들어왔을 때,
솔직히 가장 먼저 드는 생각은 “어떻게 하면 이 상황을 조용히 수습할 수 있을까”일 겁니다.
그런데 그 판단이 오히려 더 큰 분쟁의 시작이 되는 경우가 적지 않습니다.
처리를 미루거나 내부에서 조용히 덮으려는 시도 자체가 법 위반이 될 수 있고,
이미 피해자가 노동청이나 변호사에 접촉했다면 회사의 초기 대응 방식이 나중에 사용자 책임의 핵심 증거로 쓰입니다.
이 글은 신고를 받은 사업주나 인사담당자가 지금 어느 단계에 있는지 스스로 판단하고,
무엇을 먼저 해야 하는지 파악할 수 있도록 쓴 글입니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 문의주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
성희롱인지 확실하지 않아도 조사는 시작되어야 합니다
많은 사업주분들이 이렇게 말씀하십니다.
“아직 성희롱인지 판단이 안 됐으니까 좀 더 지켜보겠다”고요.
그런데 남녀고용평등법은 사업주가 신고를 받거나 발생 사실을 인지한 순간부터
지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 시작해야 한다고 규정하고 있습니다.
직장내성희롱 대응 여부가 확정되지 않았다고 해서 조사를 미룰 수 있는 게 아닙니다.
조사하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상이 될 수 있고,
그보다 더 큰 문제는 “회사가 알고도 방치했다”는 평가를 받게 된다는 점입니다.
즉, 성희롱 여부를 판단하는 것과 조사를 시작하는 것은 별개입니다.
신고가 들어온 날부터 접수 기록을 남기고, 피해자와 행위자의 분리 필요성을 검토하고, 조사 담당자를 정하는 일이 먼저입니다.
회사가 직접 직장내성희롱 대응하려다 더 복잡해지는 이유
인사담당자나 경영지원팀이 직접 조사를 진행하는 경우가 많습니다.
그런데 현실에서 이 방식이 문제가 되는 이유가 있습니다.
내부 담당자는 당사자 양쪽과 기존 관계가 있고,
조사 과정에서 어느 한쪽에 치우쳤다는 인상을 주기 쉽습니다.
피해자에게 질문하는 방식이 부적절하면 그 자체가 2차 피해로 평가될 수 있습니다.
피해자를 보호한다는 이유로 자리를 바꿨는데,
그 조치가 오히려 피해자에게 불리한 인사조치로 판단될 수도 있습니다.
행위자를 빠르게 징계하면 끝난다고 생각하는 경우도 있지만,
조사가 충분하지 않은 상태에서 내린 징계는 행위자가 부당징계를 주장하는 새로운 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
또한 대표자 또는 대표자의 친족이 가해자인 경우, 조사의 공정성이 더욱 문제될 수 있습니다.
징계가 너무 가벼워도, 너무 무거워도 문제가 됩니다.
결국 중요한 것은 사건의 결론이 아니라 회사가 그 결론에 이르는 과정을 적법하게 밟았는지입니다.
신고 접수 기록, 피해자 조사, 행위자 소명 기회 부여, 참고인 조사, 가해 행위자 조사
증거 수집, 조사보고서 작성, 징계 기준 검토, 결과 통지까지 각 단계가 문서로 남아 있어야
노동청이나 소송 단계에서 회사를 방어할 수 있습니다.
이런 상황이라면 혼자 판단하지 마세요
첫째, 행위자가 임원이거나 팀장, 대표 가족, 또는 회사 핵심 인력인 경우입니다.
이해충돌이 발생할 수밖에 없고, 내부 담당자가 독립적인 조사를 진행하는 것 자체가 어렵습니다.
둘째, 피해자와 행위자의 진술이 완전히 엇갈리는 경우입니다.
이 경우 진술의 신빙성을 평가하는 과정이 필요한데,
감정이나 직관이 아닌 진술의 구체성, 일관성, 객관적 자료와의 부합 여부를 기준으로 판단해야 합니다.
이 작업은 구조화된 조사 경험이 없으면 하기 어렵습니다.
셋째, 피해자나 신고자가 이미 외부 기관에 접촉한 경우입니다.
노동청 진정이나 민사소송이 예정된 상황에서 회사의 내부 조사 기록이 나중에 증거로 쓰입니다.
이 상황에서는 조사보고서 한 줄의 표현도 신중하게 다뤄야 합니다.
예원노무법인이 도울 수 있는 부분
예원노무법인은 직장내성희롱 대응 사건의 초기 접수 단계부터 조사 설계, 면담 진행,
조사보고서 작성, 징계 수위 검토, 노동청 대응까지 실무 전 단계를 함께 합니다.
단순히 법적으로 어떻게 해야 한다는 설명에 그치는 게 아니라,
회사의 취업규칙과 인사체계, 기존 징계 전례를 함께 검토해 실제로 실행 가능한 조치로 연결해 드립니다.
피해자 보호와 행위자의 소명 기회를 동시에 설계하는 것,
임시 보호조치가 피해자에게 불리한 처우로 오해받지 않도록 기록을 남기는 것,
이 두 가지를 모두 챙기면서 진행합니다.
좋은 전문가를 고를 때 확인할 것
업무 범위가 명확한지 확인하세요.
상담만 제공하는지, 실제 면담과 조사보고서 작성까지 수행하는지 먼저 물어보시는 게 좋습니다.
회사가 원하는 결론을 먼저 말해주는 전문가는 경계하시는 게 맞습니다.
조사 결과는 증거와 진술에 따라 달라지는 것이고, 결론을 미리 약속하는 방식은 나중에 더 큰 리스크가 됩니다.
피해자 보호와 절차적 공정성을 함께 설명하는 전문가인지 보세요.
행위자 징계만 강조하거나, 반대로 회사 보호만 강조하는 방향으로 치우치면 한쪽 당사자가 이의를 제기할 가능성이 높아집니다.
지금 신고를 받으셨거나, 성희롱 여부가 불분명한 상황에서 어떻게 처리할지 막막하신 상황이라면, 현재 조치가 적법한지,
즉시 해야 할 일이 무엇인지부터 점검받아 보시기 바랍니다.
예원노무법인에서는 초기 신고 접수 단계부터 사건 성격에 맞는 대응 절차를 함께 설계해 드립니다.
지금 상황이 어떤 단계인지 먼저 말씀해 주시면 바로 확인해 드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
