직장내괴롭힘 노무법인이 개입하면 달라지는 것들
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 직장내괴롭힘 노무법인이 필요한 상황이실텐데요.
사업주님들과 상담하다 보면, 직장내괴롭힘 신고가 들어온 직후 가장 먼저 하시는 말씀이 있습니다.
이거 어디서부터 어떻게 시작해야 하나요?
신고 접수 자체는 받았는데,
– 조사를 어떤 순서로 진행해야 하는지
– 면담은 누구부터 해야 하는지
– 증거는 어떻게 수집하고 정리해야 하는지,
– 징계 수위는 어떻게 정해야 나중에 문제가 안 생기는지
하나하나가 전부 처음 겪는 일이라 막막하다고 하십니다.
더 큰 문제는, 이 과정에서 작은 실수 하나가 회사 전체의 리스크로 번진다는 점입니다.
조사 절차가 조금만 삐끗해도 피해자 측에서는 “회사가 제대로 조사할 의지가 없다”고 노동청에 진정을 넣고,
가해자 측에서는 “공정하지 못한 조사로 부당하게 징계받았다”며 구제신청을 합니다.
양쪽 모두에게 문제 제기를 당하는 상황이 생기는 겁니다.
게다가 이 과정이 언론이나 SNS로 새어나가기라도 하면, 채용 경쟁력과 회사 평판까지 타격을 받게 됩니다.
실무에서 자주 마주치는 상황인데, 많은 회사들이 내부적으로 처리하려다가 오히려 사건을 키우는 경우가 많습니다.
인사팀 담당자분들도 이런 조사 경험이 처음이신 경우가 대부분이고, 특히 피신고인이 임원이거나
대표님과 가까운 사람일 때는 내부 조사만으로는 공정성 논란을 피하기 어렵습니다.
그래서 결국 외부 전문가의 도움을 찾게 되는데, 이때 어떤 기준으로 누구에게 맡겨야 하는지조차 불확실해서 고민이 깊어지십니다.
따라서 이 글에서는 직장내괴롭힘 사건이 발생했을 때 회사가 반드시 거쳐야 하는 조사 절차와 법적 의무사항,
그리고 직장내괴롭힘 노무법인이 개입했을 때 달라지는 리스크 구조에 대해 실무 관점에서 정리해드리겠습니다.
비슷한 상황에 계시다면, 혼자 고민하시지 마시고 아래 채널을 통하여 상담 문의 주시기 바랍니다.
회사 상황을 듣고 해결책을 말씀드리겠습니다.
직장내괴롭힘 노무법인, 이런 문제를 해결해드립니다.
직장내괴롭힘 신고가 들어왔을 때, 많은 회사에서 가장 먼저 하는 실수가
“일단 당사자들끼리 대화로 풀어보라”고 중재를 시도하거나,
“이 정도는 업무상 필요한 지적 아니냐”며 사건을 축소하려는 겁니다.
하지만 근로기준법상 직장내괴롭힘은 명확한 법적 개념입니다.
– 지위나 관계의 우위를 이용해서
– 업무상 적정범위를 넘어서
– 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
이 세 가지 요건이 충족되면 괴롭힘으로 성립합니다.
회사 입장에서 “괜찮다고 생각한다”는 주관적 판단은 법적으로 아무 의미가 없습니다.
게다가 사업주는 괴롭힘 사실을 알게 된 순간부터 지체 없이 사실조사를 해야 하고,
피해자 보호조치와 가해자 조치를 취해야 하며, 피해자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
이 의무를 지키지 않으면 과태료는 물론이고, 특히 불리한 처우를 했다면 최대 3년 징역이나 3천만 원 벌금까지 가능한 형사처벌 대상입니다.
10인 이상 사업장이라면 취업규칙에 직장내괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 대하여 작성, 신고해야 하고,
미이행시 500만원 이하의 과태료가 나올 수 있습니다.
반대로, 직장내괴롭힘 노무법인이 조사에 개입하면 상황이 완전히 달라집니다.
우선 제3자가 조사를 하기 때문에 피해자와 가해자 양쪽 모두 절차의 공정성을 훨씬 더 신뢰합니다.
예원노무법인은 노동사건을 수백 건씩 다뤄본 경험이 있기 때문에, 어떤 질문을 해야 핵심 쟁점을 명확히 할 수 있는지,
어떤 증거를 어떤 방식으로 정리해야 나중에 분쟁이 생겼을 때 회사 입장을 방어할 수 있는지를 정확히 압니다.
조사 보고서도 법적 기준에 맞춰 작성되기 때문에,
이후 노동청이나 법원에서 “회사가 법에 따라 성실하게 조사했다”는 게 인정될 가능성이 크게 높아집니다.
법적 리스크 측면에서 보면, 제대로 된 조사와 조치가 있으면 손해배상이나 위자료 소송에서 회사가 면책되거나 배상액이 크게 줄어듭니다.
법원은 “회사가 사건을 인지한 후 신속하고 공정하게 조사했는지, 피해자 보호와 재발 방지 조치를 취했는지”를 중요하게 봅니다.
반대로 초기 대응이 미흡했다면, 나중에 아무리 변명해도 “회사가 괴롭힘을 방치했다”는 판단을 받게 되고, 그러면 배상 책임이 훨씬 무거워집니다.
과태료나 형사처벌은 물론이고, 특별근로감독까지 들어오면 회사 전체의 노무관리가 통째로 뒤집힐 수도 있습니다.
위에서 한 번 말씀드린 사항이지만, 처음에는 “작은 사건이니까 내부에서 처리하자”고 시작했다가,
피해자가 조사 결과에 불복해서 노동청 진정을 넣고,
그 과정에서 언론 제보까지 이어지면서 사건이 걷잡을 수 없이 커지는 경우가 많습니다.
그때 가서 부랴부랴 직장내괴롭힘 노무법인을 찾으시는데,
이미 내부 조사 기록이 엉망으로 남아 있어서 오히려 회사에 불리한 증거가 되는 상황이 됩니다.
처음부터 전문가와 함께 제대로 설계했다면 충분히 막을 수 있었던 리스크들입니다.
저희가 상담을 진행할 때 가장 중요하게 생각하는 건, 법적 절차를 지키는 것도 중요하지만
그 과정에서 회사가 “공정하고 투명하게 대응하려 했다”는 태도가 명확히 드러나야 한다는 점입니다.
단순히 “법 위반만 안 하면 된다”는 식으로 접근하면,
나중에 법적으로는 문제가 없어도 조직 내부에서 신뢰가 무너지거나 평판 리스크가 생길 수 있습니다.
반대로 처음부터 “우리는 괴롭힘을 용인하지 않으며, 공정한 절차로 해결하겠다”는 메시지를 분명히 하면,
그 자체로 조직 문화 개선의 시작점이 됩니다.
직장내괴롭힘 사건은 한 번 제대로 정리하면, 이후 유사한 사건들을 훨씬 수월하게 관리할 수 있는 시스템이 만들어집니다.
반대로 초기 대응을 잘못하면, 그 사건 하나 때문에 회사 전체가 몇 년씩 법적 분쟁과 조직 혼란에 시달릴 수 있습니다.
혼자 고민하시지 마시고, 사건이 커지기 전에 아래 채널로 상담 문의 주시기 바랍니다.
사업주님의 노무문제를 해결해드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
