육아휴직 노무사? 이런 사항 자주 놓칩니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 육아휴직 노무사를 찾아보고 있는 사업주님이나 경영지원담당자이실겁니다.
사업을 키우면서 직원이 늘어나면, 육아휴직 문제는 한 번쯤 겪게되는 일입니다.
직원이 육아휴직 신청서를 들고 오면 어떻게 대응해야 할지,
복직시킬 때는 어디에 배치해야 할지, 이런 것들이 막상 닥치면 생각해야 할 게 참 많거든요.
일단 기본적으로 알아두셔야 할 게 있습니다.
남녀고용평등법에서는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 직원이나
임신중인 근로자가 육아휴직을 신청하면 회사가 허용해야 한다고 정해놨습니다.
그리고 육아휴직을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 것도 금지하고 있어요.
복직할 때는 휴직 전과 같은 업무, 또는 최소한 같은 수준의 임금을 받을 수 있는 자리로 돌려보내야 하고요.
실무에서 자주 마주치는 문제가 뭐냐면, 이런 법적 원칙은 알고 있는데 막상 어떻게 준비해야 하는지 몰라서 헤매시는 경우가 많아요.
그래서 미리미리 준비해두시는 게 정말 중요합니다.
육아휴직은 먼저 사내 규정부터 정비하셔야 해요.
취업규칙이나 인사규정에 육아휴직 신청할 때 어떤 서류를 내야 하는지,
언제까지 제출해야 하는지, 회사는 며칠 안에 승인 통보를 하는지, 이런 절차들을 다 명문화해둬야합니다.
그 외에도 처리해놓아야 할 점들이 더 있습니다.
예를 들어보면 다음과 같습니다.
- 복직 절차나 휴직 기간 중에 대체인력을 어떻게 운용할지
- 서류 관리 체계를 어떻게 잡아놓을지
- 복귀 후 배치 기준을 어떻게 잡아야 할지
- 휴직 중에도 직원관리가 어떻게 진행되어야 하는지.
- 복직시킬 때 커뮤니케이션을 어떻게 해야 하는지
이런 것들은 회사 상황에 따라 모두 달라져야 하는 사항이고, 체계적으로 관리해야 하는 사항이거든요.
가급적이면 육아휴직 노무사의 자문을 받아 진행하시는게 여러모로 좋습니다.
그럼 어떻게 도움을 받는 것이 좋을까요?
이번 칼럼에서 정리해드리려고 합니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
육아휴직 노무사? 이런 도움을 드릴 수 있습니다.
사업주님들과 육아휴직 관련 상담하다 보면, 다들 비슷한 고민을 안고 계세요.
법은 지켜야 하는데, 우리 회사 인력 상황으로는
도저히 안 돌아가요..
한쪽에서는 업무 공백이랑 인사운영 부담이 있고,
다른 한쪽에서는 차별이나 분쟁 리스크가 있어서 줄타기하는 느낌이라고들 표현하세요.
실무에서 저희가 자주 보는 건, 많은 회사들이 남녀고용평등법 조문을 그냥 취업규칙에 옮겨놓기만 해요.
그러면 실제로 직원이 육아휴직 신청했을 때 구체적으로 어떻게 처리해야 하는지가 안 나와 있거든요.
- 신청시점은 언제까지인지
- 근속기간 몇개월을 충족하면 쓸 수 있는지
- 몇 회까지 분할해서 쓸수 있는건지
이런게 모호하니까 매번 케이스마다 해석 싸움이 생깁니다.
예원노무법인은 이런 부분을 명확하게 만들어드려요.
신청부터 승인, 변경, 복귀까지 전 과정을 플로우차트로 만들고 양식도 다 갖춰드립니다.
신청서, 승인 통보서, 연기 통보서, 복귀 협의서 이런 것들을 표준화해서 케이스가 들어오면
그냥 그대로 따라가기만 하면 되는 프로세스로 정리해드리는 거죠.
그리고 업종이나 규모마다 상황이 다른데 일률적인 규정을 쓰시는 경우도 많습니다.
교대근무나 야간근무, 현장직 비중이 높은 업종에서 단순히 “최대 1년 휴직 가능”만 써놓으면 인력운영이 어려워질 수 밖에 없습니다.
반대로 사무직 중심 조직은 육아휴직보다 유연근무나 시차출퇴근이 더 효과적일 수 있는데, 이런 옵션들을 제도에 반영 안 하는 경우도 있구요.
예원노무법인에서는 그 회사의 업종이랑 직무별 패턴을 분석해서 맞춤형으로 설계합니다.
핵심인력과 지원인력을 나누고, 교대근무와 주간근무를 구분해서
휴직 기간이나 분할 사용 기준, 육아기 근로시간 단축, 재택근무, 시차출퇴근 같은 옵션들을 조합한 직군별 패키지 룰을 만들어드립니다.
물론 업무 공백 문제도 있습니다.
특히 핵심 인력이 육아휴직 들어가면 똑같은 수준으로 대체인력 구하기가 진짜 어렵습니다.
그러면 남은 직원들한테 업무가 몰리고 번아웃 오고 내부 불만 쌓이는 문제도 무시할 순 없죠.
따라서 저희는 정부 대체인력 지원금이나 업무분담 지원금 같은 제도를 활용하는 방법도 알려드리고,
실제 잘하는 기업 사례들을 참고해서 대체인력 채용 기준이랑 내부 업무분담 보상체계를 규정으로 만들어드립니다.
그리고 복귀 후 배치가 사실 제일 조심해야 하는 구간이에요.
법에서는 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무에 배치하라고 하는데,
실제로 하향 배치하거나 보직 박탈하면 차별이나 부당전직으로 바로 걸립니다.
판례 보면 직무 내용, 권한, 책임, 승진경로 이런 것들을 종합적으로 따져서 사회통념상 동등한지 판단하거든요.
예원노무법인에서는 실제 판례 기준을 반영해서 복귀 배치 원칙을 규정에 넣어드려요.
원직 복귀를 우선으로 하되, 예외 사유가 뭔지, 그럴 때 협의 절차는 어떻게 진행하는지 명확하게 정리하고,
인사발령 낼 때 검토해야 할 체크리스트랑 설명자료도 같이 만들어드립니다.
육아휴직 제도 설계는 단순히 규정 문구 몇 줄 넣는 게 아니라,
인력운영, 평가, 배치, 조직문화, 입증 시스템까지 다 엮인 인사 인프라 설계 문제예요.
전문성 있는 육아휴직 노무사는 이걸 그 회사 업종이랑 규모에 맞춰서 구조화해드리고,
사건이 터졌을 때 방어 가능한 형태로 문서랑 절차를 만들어드리는 파트너 역할을 수행할 수 있습니다.
물론 사업주님들 입장에서는 “육아휴직 하나 처리하는데 이렇게까지 해야 하나” 싶으실 수 있습니다.
그런데 한 번 잘못 설계하면 나중에 차별시정 사건이나 부당전직 사건으로 이어지고, 그때 가서 수습하려면 시간도 비용도 훨씬 많이 듭니다.
그래서 처음부터 제대로 설계하고 관리하시는 게 훨씬 안전하고 효율적이에요.
칼럼을 읽어보시고 육아휴직 노무사에 대한 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
대표님의 육아휴직 관련 문제를 해결해드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
