기업노무사? 찾아야 하는 순간 알려드립니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 기업노무사를 찾아보고 있는 사업주님이나 기업관계자이실겁니다.
노무사가 정확히 어떤 상황에서
필요한지 잘 모르겠다
는 말씀을 정말 많이 듣습니다.
막상 문제가 터지고 나서야 연락을 주시는 경우가 대부분인데,
사실 노무 문제는 예방과 대응, 두 가지 측면에서 모두 기업노무사의 도움이 필요합니다.
먼저 일상적인 노무관리 측면에서 보겠습니다.
인사 전담자가 따로 없거나 총무와 겸직하는 중소기업이 많으신데,
이런 경우 노동법이 매년 바뀌고 실무도 복잡해지다 보니 따라가기가 정말 어렵습니다.
특히 직원이 늘어나면서 5인, 10인, 30인 같은 기준을 넘어서는 순간 적용되는 법이 확 늘어납니다.
근로기준법 적용이 달라지고, 노사협의회를 구성해야 하는 등 갑자기 챙겨야 할 게 많아지죠.
또 회사가 성장하면서 채용부터 퇴사까지 인사 프로세스를 제대로 만들어야 하는 시점이 옵니다.
- 근로계약서는 어떻게 작성해야 하는지
- 임금체계는 어떻게 설계하는지
- 취업규칙이나 사규는 어떻게 만들어야 하는지
- 평가와 보상 제도는 어떻게 운영해야 하는지 막막하실 겁니다.
이럴 때 정기적으로 자문을 받으면서
근로계약, 규정, 급여와 4대보험, 근로시간과 휴가 관리 같은 부분들을 점검하고 보완해 나가면 나중에 큰 문제로 번지는 걸 막을 수 있습니다.
하지만 아무리 조심해도 분쟁이 터지는 경우가 있습니다.
임금을 체불했다거나 연장수당, 야간수당, 휴일근로 수당을 제대로 안 줬다는 문제로 진정이 들어오거나 소송으로 갈 수 있는 상황이 생깁니다.
통상임금 계산이 잘못됐다는 주장도 실무에서 자주 마주치는 문제입니다.
또 해고나 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 하거나, 전직이나 배치전환에 문제를 제기하는 경우도 있습니다.
제도를 새로 설계하거나 조직을 재편할 때도 기업노무사의 역할이 큽니다.
연봉제나 성과급 제도를 도입하려고 하거나,
평가와 보상 체계를 바꾸려고 하거나, 선택근로제나 탄력근로제 같은 근무제를 새로 설계하려면 법적 검토가 반드시 필요합니다.
취업규칙, 인사규정, 징계규정, 인사평가 규정 같은 내부 규정을 전면적으로 손봐야 할 때도 있고,
정리해고나 구조조정, 외주화 같은 민감한 프로젝트를 진행할 때는 법 위반 없이 인력을 재편해야 하는데 이게 정말 까다롭습니다.
이런 영역에서는 회사의 경영 목표와 노동법 준수라는 두 가지를 동시에 맞춰야 하기 때문에,
노사관계와 인사 시스템을 모두 아는 기업노무사의 도움이 꼭 필요합니다.
특히 제도 설계나 노사관계, 노동위원회 사건처럼 복잡하고 민감한 문제일수록 실무 경험이 많은 노무사의 자문이 사실상 필수라고 보시면 됩니다.
그럼 기업노무사를 어떤 기준으로 선택하는 것이 좋을까요?
이번 칼럼에서 정리해드리려고 합니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
기업노무사, 어떤 기준으로 선택해야 할까?
“기 노무사를 어떻게 골라야 할지 모르겠다”는 말씀을 정말 자주 듣습니다.
홈페이지만 봐서는 다 비슷해 보이고, 뭘 기준으로 판단해야 할지 막막하시죠.
실무에서 자주 마주치는 선택 기준들을 차근차근 말씀드리겠습니다.
가장 먼저 해야 할 일은 우리 회사의 목적과 상황을 명확히 정의하는 겁니다.
상시 자문이나 급여, 4대보험 같은 기본 노무관리가 필요하신 건지,
제도 설계나 컨설팅이 중심인지, 아니면 노동위원회나 노동청 사건 대응이 급한 건지부터 정해야 합니다.
업종도 중요합니다. 제조업인지, 건설업인지, IT인지, 공공기관인지, 아파트 관리인지에 따라 필요한 역량이 달라집니다.
회사 규모와 앞으로 1년에서 3년 정도의 성장 계획도 고려하셔야 합니다.
인원이 급격히 늘어날 예정인지, 노조가 생길 가능성은 있는지, 구조조정 가능성은 있는지 같은 부분들이요.
이렇게 목적을 먼저 정의해야 자문형인지, 컨설팅형인지, 사건형인지 필터링이 가능합니다.
전문성과 경험을 확인하는 것도 중요합니다.
법인이 설립된 지 얼마나 됐는지, 어떤 규모와 업종의 기업을 얼마나 오래 자문했는지,
노동위원회나 노동청, 산재 같은 사건 처리 경험이 있는지 홈페이지나 소개 자료로 확인해 보세요.
우리 회사의 목적에 맞는 경험이 있는지도 봐야 합니다.
급여나 4대보험, 기본 자문이 필요하시면 다수 사업장을 관리한 경험이 있는지,
제도 설계나 인사 컨설팅이 필요하시면 HR 컨설팅 사례가 있는지,
임금체불 같은 진정 절차를 잘 종결한 경험이 있는지, 부당해고나 부당전보 사건에서 유리한 판정을 받은 경험이 있는지를 중점적으로 보시면 됩니다.
서비스 방식이나 커뮤니케이션, 그러니까 ‘결’이 맞는지도 정말 중요합니다.
대표 이름이나 외형만 보지 마시고, 실제로 담당할 노무사가 누구인지,
어떤 이력과 성향을 가진 사람인지, 우리 회사와 대화가 잘 통하는지를 상담 과정에서 직접 확인해 보세요.
설명하는 스타일이나 속도, 태도 같은 것들이 맞아야 합니다.
문의에 대한 회신 속도는 어떤지, 답변이 구체적이고 명확한지, 여러 대안을 제시해 주는지, 아니면 법조문만 던져주고 마는지도 봐야 합니다.
이런 부분들이 실제 업무할 때 스트레스를 줄일 수 있는지를 판단하는 기준이 됩니다.
회사 특성과 업종 적합성도 살펴보셔야 합니다.
제조업, 건설업, IT, 병원, 아파트 관리, 공공기관 같은 업종별로 노동법 리스크와 행정관청 대응 패턴이 다릅니다.
우리 업종 사례를 많이 다뤄본 곳이 유리합니다. 회사 성장 단계도 고려하세요.
초기 스타트업이나 중소 성장기 기업이시면 경영 측면을 함께 이해하면서 제도 설계와 사건을 동시에 다룰 수 있는 곳이 좋고,
중견 기업이나 대기업이시면 노사관계, 단체교섭, 복잡한 제도 개편 경험이 있는 곳이 적합합니다.
결국 우리 업종, 우리 단계에서 자주 나오는 과제를 이미 여러 번 처리해본 곳인지를 중점으로 판단해보시면 선택이 수월해집니다.
실무적으로는 2곳에서 3곳 정도를 후보로 두시고,
최소 한 번은 담당 예정인 기업노무사와 직접 상담하고 질문해 보신 뒤에 이런 기준으로 비교해서 선택하시는 게 가장 현실적입니다.
처음부터 완벽한 선택을 하기는 어렵지만, 이런 기준들을 염두에 두시면 적어도 큰 실수는 피하실 수 있을 겁니다.
예원노무법인은 기업 전문으로 노무서비스를 제공하고 있습니다. 사업주님의 상황에 따라 노무문제를 해결해드릴 수 있으니
기업노무사에 대한 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주시면 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
