회사 육아휴직 거부? 기업 입장에서 말씀드릴게요
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 회사 육아휴직 거부에 대해 준비하고 계신 사업주님이실겁니다.
사업주님들과 상담하다 보면 육아휴직 신청이 들어왔을 때 많이 고민하시더군요.
특히 인원이 적은 회사일수록 “이 사람이 빠지면 일이 안 돌아가는데 어떻게 하냐”는 걱정부터 하시는데,
솔직히 말씀드리면 육아휴직을 거부하는 건 회사 입장에서 득보다 실이 훨씬 큽니다.
일단 법적으로 보면 육아휴직을 정당한 사유 없이 거부하면 남녀고용평등법 위반으로 500만원 이하의 벌금이 나올 수 있습니다.
근로자가 노동청에 진정 넣으면 조사 나오고, 시간 소모까지 엄청나죠.
저희한테 상담 오실 때쯤이면 이미 상황이 꼬인 경우가 많은데, 그때 드는 비용과 스트레스가 생각보다 훨씬 큽니다.
중소기업 대표님들은 “대체인력 구하기도 힘들고,
업무 공백이 너무 부담된다”고 하시는데, 이 부분은 정부 지원을 잘 활용하면 상당 부분 해결됩니다.
육아휴직 허용하면 대체인력지원금, 육아휴직지원금 같은 걸로 한 달에 30만 원에서 많게는 120만 원까지 받을 수 있어요.
인건비 부담을 실제로 줄일 수 있다는 얘기입니다.
오히려 제도를 잘 활용하는 회사일수록 직원 1인당 이윤이 증가하는 경향도 있고요.
장기적으로 보면 더 그렇습니다. 핵심 인력을 잡아두는 게 새로 뽑아서 교육시키는 것보다 훨씬 비용이 적게 들죠.
육아휴직 거부했다가 그 사람 나가고 나면, 그 자리 채우는 데 드는 비용이랑 시간이 만만치 않습니다.
게다가 요즘 같은 시대에 직원들 사이에서
“우리 회사는 육아휴직 쓰면 찍힌다”는 소문 나면 채용에도 악영향이고, 남아있는 직원들 사기도 떨어집니다.
그럼에도 불구하고 정말 어쩔 수 없이 거부를 검토해야 하는 상황이 있긴 합니다.
예를 들면 권고사직이나 징계 문제가 먼저 있었는데 직원이 방어 수단으로 육아휴직을 신청한 상황이라든지요.
이런 경우는 육아휴직 거부 문제만이 아니라 앞선 인사조치의 정당성까지 다 같이 다퉈야 해서 법률 리스크가 복합적으로 커집니다.
이렇게 정말 어쩔 수 없는 상황에서 회사 육아휴직 거부 거부를 검토하게 되면 노무사의 도움이 사실상 필수입니다.
왜냐하면 남녀고용평등법상 육아휴직 거부나 불리한 처우는 형사처벌 대상이거든요.
회사가 주장하는 사유가 과연 판례나 행정해석 기준에서 정당한 것으로 인정받을 수 있는지 전문가가 봐야 합니다.
저희가 검토해보면 대부분은 거부 대신 다른 방법이 있습니다.
법적으로는 거부할 수가 없으니, 휴직 기간을 조정하거나, 부분적으로 승인하거나, 육아기 근로시간 단축으로 전환하는 방법을 제시해보는 거죠.
이런 대안들을 제시할 수 있으려면 기존 판례랑 노동부 해석을 다 알고 있어야 하는데, 일반 사업주님들이 직접 찾아보시기엔 시간도 없고 어렵습니다.
따라서 이번 칼럼에서는 회사 육아휴직 거부 리스크를 줄이거나 다른 해결방법에서 저희가 어떤 도움을 드릴 수 있는지 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
회사 육아휴직 거부, 이렇게 준비하세요.
사업주님들 중에 육아휴직 신청이 들어왔을 때, 거부를 검토하는 순간부터 이미 여러 노무 리스크가 동시다발적으로 터지기 시작합니다.
먼저 회사에 어떤 리스크가 생기는지부터 말씀드릴게요.
제일 직접적인 건 법 위반으로 인한 형사처벌이나 벌금입니다.
요건을 갖춘 직원의 육아휴직을 정당한 이유 없이 거부하면 남녀고용평등법 위반으로 500만 원 이하 벌금형이 나올 수 있어요.
부당해고나 부당인사 분쟁도 조심해야 합니다.
육아휴직 신청하자마자 해고하거나 권고사직 권유하는 경우,
또는 복귀 후에 불리한 부서로 발령 내거나 직무 바꾸는 경우 부당해고나 부당전직으로 걸립니다.
제도를 잘못 이해해서 생기는 추가 위반도 많습니다.
근속 6개월 기준을 신청일 기준으로 잘못 해석한다든지,
기간제 직원이나 5인 미만 사업장이라는 이유로 무조건 거부한다든지 하는 법 해석 오류에서 추가 위반이 자주 발생합니다.
육아휴직 조기복직 요청이나 분할 사용, 육아기 근로시간 단축 전환 같은 변형 케이스에서 잘못 대응하면 또 다른 법 위반 소지가 생기고요.
그럼 예원노무법인에선 이런 문제들을 어떻게 해결해 드릴 수 있는지 말씀드릴게요.
예원노무법인에선 그냥 “거부할 수 있는지 없는지”만 판단하는 게 아니라,
“어떻게 해야 회사가 손해를 최소화할 수 있는지”를 전체적으로 설계해 드리는 역할을 합니다.
가장 먼저 우선 거부가 가능한지 자체를 법리와 판례로 검토합니다.
근속기간, 자녀 연령, 근로자 신분인지 아닌지, 휴직 시기나 기간 같은 객관적 요건을 다 살펴보고,
법적으로 정말 거부할 수 있는 건지 아니면 시기 조정이나 형태 변경으로 풀어야 하는지 진단해 드립니다.
관련 판례랑 행정해석을 다 비교해서 현재 사안에서 회사 주장이 어디까지 인정받을 수 있을지 자문해 드릴 수 있습니다.
대부분의 경우 단순 거부보다는 조정 전략이 훨씬 낫습니다.
휴직 시작 시기를 조정한다든지, 분할해서 사용하게 한다든지, 일부 기간은 육아기 근로시간 단축으로 활용한다든지,
프로젝트 인수인계 기한을 명확히 설정한다든지 하는 합법적이고 실무적인 대안을 제시해서 분쟁 가능성을 줄이는 겁니다.
회사가 반드시 주장해야 할 사정, 예를 들어 업무 연속성이나 대체인력 확보 계획, 조직 규모 같은 거랑,
근로자한테 양보하고 지원해야 할 부분, 예를 들어 복귀 후 직무 보장이나 교육 계획, 평가상 불이익 배제 같은 걸 균형 있게 설계하도록 도와드립니다.
그리고 제도 활용이나 지원금 연계도 컨설팅해 드립니다.
육아휴직이나 육아기 근로시간 단축과 연계된 사업주 지원금, 대체인력 지원금, 고용안정 지원제도를 안내하고
서류랑 요건을 세팅해서 거부 대신 활용하는 방향으로 유도해드릴 수 있어요.
실제로 인건비나 운영상 비용을 완화해 드리면 회사가 굳이 위험을 감수하면서 거부할 이유가 줄어들거든요.
말씀드렸듯이, 회사 육아휴직 거부를 준비하는 순간부터 형사, 행정, 민사, 노동위원회 리스크가 동시에 생기고,
작은 표현 하나, 절차 실수 하나도 전부 증거가 되는 영역입니다.
혼자서 판단하고 대응하시다가 나중에 큰일 나는 경우를 너무 많이 봤기 때문에,
처음부터 전문가와 같이 전체 구조를 설계하시는 게 결과적으로 회사한테 훨씬 이익입니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 문의주시면 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
