5인미만 사업장 해고? 맘대로 못합니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 5인미만 사업장 해고 문제를 겪고 계신 사업주님이실겁니다.
사업주님들과 상담하다 보면
우리는 5인미만 사업장 해고는
자유롭게 할 수 있는 거 아닌가요?
라고 물어보시는 분들이 정말 많습니다.
반은 맞고 반은 틀린 말입니다.
부당해고 보호 규정은 적용되지 않는 게 맞지만, 그렇다고 아무런 제약 없이 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다.
가장 먼저 알아두셔야 할 게 해고예고수당입니다.
5인 미만 사업장 해고할 때는 최소 30일 전에 미리 알려주거나,
당장 그만두게 하려면 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
이건 예외가 거의 없습니다.
근속 3개월이 안 된 신입이거나 천재지변 같은 극히 특수한 상황이 아니라면 무조건 적용됩니다.
그런데 많은 사업주분들이 이 부분을 모르고 계시다가 나중에 문제가 됩니다.
당장 그만두라고 통보했는데 예고수당 얘기는 한 마디도 안 했다가,
몇 달 뒤에 퇴사한 직원이 노동청에 진정을 넣거나 내용증명을 보내오는 겁니다.
그러면 수당을 뒤늦게 물어줘야 하는 건 물론이고, 벌금까지 나올 수 있습니다.
처음부터 제대로 처리했으면 한 번에 끝날 일을 두세 배로 키우는 셈이죠.
그래서 저희가 항상 강조하는 게 증거입니다.
해고할 때 서면 통지 의무가 법적으로 있는 건 아니지만,
나중을 위해서라도 “해고예고기간을 뒀음을” 반드시 문서 등 증거로 남겨두셔야 합니다.
언제, 어떤 이유로, 어떤 절차를 거쳐 해고했는지 이메일이나 문자로라도 기록을 남기는 거죠.
구두로만 얘기하고 끝내면, 나중에 “저는 그런 얘기 들은 적 없어요”, “갑자기 쫓겨났어요”라는 주장이 나왔을 때 대응할 방법이 없습니다.
사업주분들이 가장 불안해하시는 게 바로 이 부분입니다.
예고수당을 제때 안 줘서 나중에 청구당할까 봐 걱정하시고,
해고한 직원이 노동청에 진정을 넣거나 민원을 제기해서 시간과 에너지를 뺏길까 봐 두려워하십니다.
특히 해고 사유를 제대로 정리해두지 않았거나 증거가 없으면,
“왜 나만 잘랐어요?”, “이건 차별 아닌가요?”라는 주장에 속 시원하게 대응하기가 어렵습니다.
그래서 해고를 진행하실 때는 꼭 챙기셔야 하는 점들이 있는데요.
5인미만 사업장 해고를 진행할 때 알아둬야 할 사항이 어떤 것들이 있는지 이번 칼럼에서 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
5인미만 사업장 해고? 이렇게 준비하세요
5인 미만 사업장에서 직원을 내보내야 하는 상황이 생기면,
사업주분들이 생각하시는 것보다 훨씬 복잡한 노무 문제들이 숨어 있습니다.
“우리는 작은 회사니까 괜찮겠지”라고 생각하셨다가 나중에 큰 문제로 번지는 경우를 정말 많이 봅니다.
실무에서 자주 마주치는 리스크들과 이걸 예원노무법인에서 어떻게 해결할 수 있는지 말씀드리겠습니다.
먼저 가장 흔한 문제가 해고예고수당입니다.
위에서 말씀드렸듯이, 30일 전에 미리 통보하지 않고 당장 그만두라고 했는데,
예고수당을 안 줬다가 나중에 직원이 노동청에 진정을 넣는 경우가 많습니다.
그러면 수당을 뒤늦게 물어줘야 하는 건 물론이고 벌금까지 나올 수 있습니다.
이건 예방하기는 쉬운데 사후에 터지면 비용도 비용이지만 시간과 정신적 스트레스가 상당합니다.
두 번째는 근로계약서나 사내 규정을 제대로 확인하지 않고 해고하는 경우입니다.
계약서에 “해고 시에는 이런저런 절차를 거친다”고 명시되어 있는데 그걸 무시하고 일방적으로 통보하면,
나중에 민법상 계약 위반으로 손해배상 청구가 들어올 수 있습니다.
부당해고 구제는 안 되지만 민사소송은 얼마든지 가능하거든요.
세 번째는 차별적 해고 문제입니다.
예를 들어 임신한 여직원을 내보냈다거나,
특정 성별이나 나이를 이유로 해고했다는 의심을 받으면 남녀고용평등법 같은 특별법 위반으로 큰 문제가 됩니다.
사업주 입장에서는 정말 업무 능력 때문에 해고한 건데, 타이밍이나 상황이 겹쳐서 차별 해고로 오해받는 경우도 있습니다.
이런 건 나중에 해명하기가 정말 어렵습니다.
네 번째는 퇴직 처리 과정에서 빠뜨리는 것들입니다.
퇴직금 정산이나 4대 보험 자격 상실 신고 같은 걸 제때 안 하면 민원이 들어오고, 나중에 행정처분까지 받을 수 있습니다.
해고 자체보다 해고 이후 처리를 소홀히 해서 문제가 되는 경우가 의외로 많습니다.
그래서 저희가 사업주분들께 도와드리는 게 바로 이런 부분들입니다.
먼저 5인미만 사업장 해고 전에 절차를 미리 점검해드립니다.
30일 예고를 할 건지, 예고수당을 지급할 건지 명확히 정하고, 통보할 때는 반드시 문서로 남기도록 안내합니다.
이메일이든 문자든 기록을 남겨놔야 나중에 “저는 그런 얘기 들은 적 없어요”라는 주장이 나왔을 때 대응할 수 있습니다.
근로계약서와 사내 규정도 미리 확인해드립니다.
계약서에 명시된 해고 절차가 있는지, 위반 소지는 없는지 꼼꼼히 체크하고 법적으로 문제될 만한 부분을 미리 잡아냅니다.
이 단계에서 시간을 조금 투자하시면 나중에 큰 분쟁을 막을 수 있습니다.
해고 이후 퇴직금 정산, 4대 보험 처리 같은 것도 빠짐없이 챙겨드립니다.
이런 기본적인 퇴직 절차를 제대로 밟지 않아서 나중에 추가 민원이 생기는 경우가 많거든요.
그리고 차별 해고 같은 민감한 문제가 발생하지 않도록 상황별로 주의할 점들을 컨설팅해드립니다.
사업주분들이 해고 과정에서 겪을 수 있는 법적 리스크를 사전에 막고,
만약 문제가 생기면 신속하게 대응할 수 있도록 옆에서 실질적으로 돕는 것이 예원노무법인에서 하고 있는 일입니다.
혼자서 판단하시다가 작은 실수 하나로 몇 백만 원씩 물어주거나 몇 달씩 분쟁에 시달리는 것보다,
처음부터 제대로 된 절차를 밟는 게 훨씬 안전하고 경제적입니다.
칼럼을 읽어보시고 5인 미만 사업장 해고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
