본채용 거부? 잘못하면 부당해고 됩니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
이 칼럼을 보고 계시다면 수습직원 본채용 거부를 준비하시는 사업주분이나 인사담당자님이실겁니다.
우선, 가장 먼저 아셔야 할 점은 본채용 거부가 단순히 ‘채용하지 않기로 결정하는 것’이 아니라는 사실입니다.
일반적으로 수습기간 본채용 거절을 계약만료로 오해하시는 경우가 있는데, 법적으로는 해고와 똑같이 취급됩니다.
그래서 정당한 이유와 절차적 정당성, 이 두 가지를 반드시 갖춰야 하죠.
많은 분들이 “우리 회사 수습기간이니까 마음대로 판단할 수 있는 거 아니냐”고 생각하시는데, 실제로는 그렇지 않습니다.
근로기준법 제23조 1항에서 명확히 규정하고 있듯이, 본채용 거부는 사용자의 유보된 해약권 행사로 봅니다.
그래서 “이 사람 업무능력이 좀 부족한 것 같아”, “태도가 별로야” 같은 추상적이고 감정적인 판단만으로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
법원에서는 여러 가지를 종합적으로 살펴봅니다.
- 평가 기준이 실질적이고 구체적인지, 그 기준을 미리 알려줬는지,
- 평가 절차가 공정했는지, 개선할 기회를 줬는지
- 사회통념상 합리적인지 등을 따집니다.
이런 요소들이 하나라도 빠지면 부당해고로 판정날 가능성이 높아집니다.
실제 판례를 보면 명확합니다.
어떤 경우에 정당하다고 인정받았는지를 먼저 말씀드리면,
- 수습근로자가 동료와 계속 불화를 일으켰다거나
- 회사 돈을 제대로 반환하지 않았다거나
- 업무지시를 따르지 않았다거나
- 기밀을 유출했다는 등 객관적인 사실이 증명된 경우입니다.
또 평가 결과가 구체적이고 절차상 문제가 없었을 때도 정당성을 인정받았습니다.
반대로 부당해고로 인정된 사례들을 보면
- 업무 능력이 부족하다”는 식의 모호하고 추상적인 평가만 있었거나,
- 평가 기준 자체가 없었거나
- 평가 절차가 공정하지 않았거나
- 본인에게 구체적인 사유를 제대로 알려주지 않은 경우입니다.
서면 통지에 구체적 사유가 명확하지 않았거나, 개선할 기회를 주지 않은 경우도 마찬가지로 부당해고 판정을 받았습니다.
만약 본채용 거부 절차를 제대로 밟지 않으면 어떻게 될까요?
부당하게 채용 거부를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
실제로 많은 사례가 노동위원회에서 다퉈지고 있고,
회사 측에서 절차나 사유가 미비했다면 부당해고로 인정될 가능성이 상당히 높습니다.
거듭 강조드리지만, 본 채용 거부는 절차와 사유 양쪽 모두에서 철저한 사전 준비와 합리적 기준 충족이 필요한 법적 행위입니다.
이 부분을 소홀히 하시면 나중에 예상치 못한 법적 분쟁과 손실로 이어질 수 있습니다.
따라서 이번 칼럼에서는 수습기간을 거친 인원의 채용 거절을 준비할 때 왜 노무사의 도움을 받는 것이 좋은지에 대해 정리해드리겠습니다.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담을 도와드리고 있습니다.
본채용 거부
실력있는 노무법인의 도움을 받아야 하는 이유
채용 거부를 준비하시면서 실제로 가장 걱정되시는 부분이 뭘까요?
아마도 “이렇게 진행했다가 나중에 문제되는 건 아닐까”, “혹시 부당해고로 판정나면 어떡하지” 이런 불안감일 겁니다.
실제로 본채용 거부에는 여러 실무적 리스크가 따라오고,
이것들이 사업주분들께 상당한 부담이 되는 게 사실입니다.
가장 큰 리스크는 역시 부당해고 분쟁입니다.
근로자가 노동위원회에 구제신청을 하면, 최악의 경우 복직 명령이 내려질 수 있고 그동안의 임금까지 지급해야 할 수도 있습니다.
이미 관계가 틀어진 상태에서 다시 일을 같이 해야 하는 상황이 오는 거죠.
여기에 드는 금전적 손실은 물론이고, 조직 분위기까지 나빠집니다.
두 번째는 평가 기준과 입증자료 문제입니다.
많은 사업주분들이 “이 사람은 일을 못해”, “성실하지 않아”라고 느끼시는데, 그걸 객관적으로 증명하라고 하면 막막해지시거든요.
사전에 명확한 평가기준을 알려주지 않았거나, 평가 과정을 제대로 기록해두지 않았다면 나중에 정당성을 입증하기가 정말 어렵습니다.
세 번째는 절차상 하자입니다. 서면 통지를 제대로 하지 않았거나,
개선할 기회를 주지 않았거나, 평가 과정을 문서로 남겨두지 않았다면 본 채용 거부 자체가 무효로 판정될 위험이 있습니다.
법적으로는 이런 절차 하나하나가 다 의미를 가지는데, 실무에서는 놓치기 쉬운 부분들이죠.
그럼 예원노무법인이 어떻게 도와드릴 수 있을지 말씀드리겠습니다.
먼저 평가제도 자체를 처음부터 제대로 설계해드립니다.
객관적이고 구체적인 평가 기준과 절차를 만들어서, 실무에서 법적 요건을 충족하도록 돕는 겁니다.
근태, 업무실적 같은 정량 지표는 물론이고,
태도나 협업능력 같은 정성 지표도 측정 가능한 형태로 만들어서 나중에 입증력을 높일 수 있도록 합니다.
두 번째로 평가 기록과 자료를 체계적으로 쌓을 수 있도록 지원해드립니다.
근태 기록, 업무 성과, 피드백 내용, 교육 이력 등을 어떻게 문서화하고 관리해야 하는지 구체적으로 안내해드리는 거죠.
나중에 분쟁이 생겼을 때 이런 자료들이 결정적인 역할을 합니다.
세 번째는 절차적 컨설팅입니다.
개선 기회를 언제 어떻게 제공해야 하는지, 중간평가는 어떤 방식으로 해야 하는지,
서면 통지에는 무엇을 담아야 하는지 등 실무에 바로 적용할 수 있는 맞춤 컨설팅을 제공합니다.
네 번째로 분쟁을 사전에 예방하고 대응할 수 있도록 도와드립니다.
본채용 거부를 진행하기 전에 미리 점검해서 발생 가능한 리스크를 짚어드리고, 만약의 경우를 대비한 대응 매뉴얼도 제공합니다.
경우에 따라서는 권고사직 같은 대안적 절차도 함께 안내해드립니다.
예원노무법인에선 단순히 법적 문제만 해결해드리지 않습니다.
갑작스로운 근로자의 반응이나 예상치 못한 일이 발생하더라도 즉각 노무사가 함께 대응해드립니다.
또한, 실무에서 발생하는 문제들을 사전에 차단할 수 있는 시스템을 만들어드리는 겁니다.
객관적인 입증력을 갖춘 프로세스가 있다면, 본채용거부를 진행하실 때도 훨씬 안심하고 결정하실 수 있으니까요.
칼럼을 읽어보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통하여 저희에게 연락주셔도 좋습니다.
사업주님의 본채용거부 문제를 해결해드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
