해고예고? 30일 전에만 말하면 되는게 아닙니다
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 삼성중공업, 서울대학교병원, 고려대학교의료원 등 업계 선도 기업들의 인사·노무 문제를 해결해 온 예원노무법인입니다.
직원 한 명을 내보내야 하는 상황이 닥치면, 사업주분들이 가장 먼저 검색하시는 게 “해고예고”입니다.
“30일 전에 말해야 한다더라”, “안 하면 한 달치 월급을 더 줘야 한다더라” 정도는 대부분 들어보셨을 거예요.
그런데 막상 실제 상황에 들어가면, 그 30일이라는 숫자보다 훨씬 더 결정적인 변수들이 따로 있습니다.
이걸 모르고 진행하셨다가 뒤늦게 큰 비용을 치르시는 경우를 자주 봅니다.
해고예고는 상시근로자 5인 미만 사업장을 포함한 모든 사업장에 적용됩니다.
처음으로 해고를 진행하시거나 과거에 한두 번 해보긴 했는데 매번 찜찜하셨던 대표님이라면, 이 글을 끝까지 보시는 게 도움이 됩니다.
칼럼을 읽어보시고 상담이 필요하시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
해고예고, 함부로 하면 안되는 이유
사업주분들을 상담하면서 가장 많이 듣는 말이, “이 정도면 절차상 문제없겠죠?”라는 질문입니다.
그런데 그 “이 정도”라는 감각이, 실제 노동위원회나 법원에서 통하는 기준과 어긋나 있는 경우가 의외로 많습니다.
왜 그런지, 그리고 사업주가 지금 어떤 상황에 있느냐에 따라 어떻게 다르게 움직이셔야 하는지부터 차근차근 짚어드리겠습니다.
먼저 많은 분들이 “30일 전에 예고만 하면, 또는 30일분 통상임금만 지급하면 해고가 적법하게 끝난다”고 생각하십니다.
이건 절반만 맞는 이야기입니다.
해고예고는 근로기준법 제26조에 나오는 의무이고, 이걸 위반하면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
그런데 이 규정을 지켰다고 해서 그 해고 자체가 정당해지는 건 아닙니다.
해고가 정당한지 아닌지는 별도 조항에서 따로 따집니다.
즉 해고예고를 완벽하게 했더라도 해고 사유가 부족하거나, 서면 통지를 제대로 안 했거나, 절차상 하자가 있으면 부당해고로 뒤집힐 수 있다는 겁니다.
이 부분을 모르고 “30일치 월급 줬으니 됐겠지” 하셨다가, 몇 달 뒤에 노동위원회 출석 통지서를 받으시는 경우가 정말 많습니다.
또 하나, 해고예고 의무 자체가 면제되는 경우가 있는데 이걸 거꾸로 알고 계신 분들도 있습니다.
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있는데,
이걸 수습기간 3개월과 혼동하시는 분들이 있습니다.
수습으로 채용했더라도 계속 근로기간이 3개월을 넘으면 예고 의무가 살아나는 경우가 있고,
반대로 수습이 아니어도 일정 요건이 충족되면 예고 없이 정리가 가능한 경우도 있습니다.
핵심은 ‘채용 형태’나 ‘3개월’이 아닌 ‘미만’입니다. 수습으로 채용했더라도 3개월에 도달하는 날 바로 해고예고 의무가 살아나므로 이를 주의 하셔야 합니다.
해고예고 관련해서 노무사 상담 받아야 할 사항
여기서 사업주분이 지금 어디에 서 계신지를 한 번 정리해 보시면 좋겠습니다.
첫 번째 상황은, 아직 해고를 통보하기 전 단계에서 절차를 알아보시는 경우입니다.
이 상황에 계시다면 솔직히 가장 운이 좋으신 상태입니다.
이 단계에서는 해고 사유가 법적으로 인정될 수 있는 수준인지,
그걸 입증할 자료가 충분한지, 서면 통지서를 어떻게 써야 하는지를 미리 검토할 수 있기 때문에 분쟁이 발생할 가능성 자체를 크게 낮출 수 있습니다.
다만 주의하실 점은, “이 정도 사유면 충분하겠지”라는 자체 판단으로 일을 진행하시면 안 된다는 겁니다.
사업주가 생각하시는 “심각한 사유”와 노동위원회가 인정하는 “정당한 해고사유”의 간극이 생각보다 큽니다.
두 번째 상황은, 이미 구두로 해고 의사를 전달했거나 분위기를 흘려놓으신 경우입니다.
이때부터는 시간 싸움입니다.
서면 통지가 제대로 되지 않은 상태에서 직원이 출근을 멈추거나 반발하기 시작하면, 그 자체로 절차적 하자가 누적됩니다.
이 분기에 계시다면, 추가 행동을 하시기 전에 반드시 한 번은 전문가의 상황 점검을 받으시는 걸 권합니다.
이미 한 말을 주워 담을 수는 없지만, 그 다음 한 수를 어떻게 두느냐에 따라 분쟁 가능성이 크게 달라지기 때문입니다.
세 번째 상황은, 해고예고수당으로 갈음하고 즉시 정리하시려는 경우입니다.
경영상 급박하거나 직원과의 관계상 30일을 기다리기 어려운 경우 선택하시는 방법인데, 문제는 “수당만 주면 끝”이라고 오해하시는 데 있습니다.
수당 산정 기준에서 통상임금을 잘못 계산하시거나,
수당 지급과 별개로 진행되어야 하는 서면 통지를 빠뜨리시면 결국 같은 문제가 발생합니다.
네 번째 상황은, 이미 직원이 부당해고 구제신청을 했거나 그럴 조짐이 보이는 경우입니다.
이 상황에 속하신다면 혼자 대응하시는 건 권하지 않습니다.
노동위원회에서 부당해고로 판정되면 해고일부터 판정일까지의 임금을 소급해 지급해야 할 수 있고,
근로자 측 대리인 비용까지 사업주가 부담해야 하는 경우도 있습니다.
해고는 “사유의 정당성”, “절차의 적법성”, “양정의 적정성”이라는 세 축이 동시에 맞아야 안전합니다.
이 중 하나라도 어긋나면 다른 두 개를 잘했어도 무너집니다.
그래서 해고 사건을 다뤄온 노무사라면, 사업주분이 처음 상담을 오셨을 때 “30일 어떻게 채울까요”부터 묻는 게 아니라, 이 세 축을 동시에 점검합니다.
예원노무법인이 사업주 해고 사건을 다룰 때 가장 신경 쓰는 부분도 여기입니다.
저희는 노무사 10명 이상이 분야별로 협업하는 구조로 운영되고, 삼성중공업·서울대학교병원·고려대학교의료원 등
대규모 사업장의 인사 자문을 수행해 오면서 해고 사유의 정당성 판단과 증거 확보, 서면 통지의 적법성 검토를 표준화해 두었습니다.
또한 자체 개발한 HR 프로그램 싸인톡과 싸인톡빌을 통해 해고 통보 시점의 근로계약 상태, 출근 기록, 징계 이력 등을
한 번에 확인하면서 진행하기 때문에, 중요한 증거가 누락되는 일이 줄어듭니다.
무엇보다 사업주분께 진행 절차와 예상 비용, 발생할 수 있는 리스크 시나리오를 사전에 공유드리고,
어떤 부분은 사업주가 직접 처리하셔도 되는지, 어디서부터는 저희가 맡는 게 안전한지를 함께 결정합니다.
해고를 한 번이라도 진행해 보신 대표님은 아실 겁니다.
이건 단순히 “절차 하나 잘 밟느냐”의 문제가 아니라,
사업장 운영의 다음 1년이 평온하게 흘러갈지 분쟁의 그림자 속에서 흘러갈지를 가르는 길목이라는 걸요.
비용을 아끼려고 혼자 진행하셨다가 결국 부당해고 판정과 임금 소급, 대리인 비용까지 부담하시게 되는 사례를 너무 많이 봤습니다.
저희는 본격적인 진행에 앞서 10분 정도의 상황 점검 통화를 무료로 진행합니다.
지금 사업주께서 위 네 가지 분기 중 어디에 계신지, 당장 무엇을 멈추셔야 하고 무엇을 먼저 챙기셔야 하는지만 정리해 드려도 큰 도움이 됩니다.
결정은 그 다음에 하셔도 늦지 않습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
