권고사직회사불이익, 노무사가 막는 방법
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주에 특화된 노무서비스를 제공하고 있는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 권고사직회사불이익에 대해 알아보고 계신 상황일텐데요.
권고 사직 한 번 잘못 처리하면 회사가 몇 달씩 끌려다니는 게 현실입니다.
사업주님들과 상담하다 보면, 대부분 “이 직원 그냥 조용히 내보내면 되는 거 아니야?”라고 생각하고 계세요.
합의금 얼마 주고, 사직서 받고, 실업급여 처리해 주면 끝이라고요.
근데 막상 그렇게 했다가 한 달 뒤에 노동위원회에서 연락 오면 그때부터 정말 여러가지로 복잡해집니다.
이직확인서에 코드 하나 잘못 찍으면 고용장려금이 끊기고,
면담 과정에서 말 한 마디 잘못하면 부당해고 구제신청으로 이어집니다.
외국인 근로자 쓰시는 회사는 더 조심해야 해요. 내국인 권고사직 처리하고 나면 일정 기간 외국인 신규 채용 자체가 막힙니다.
청년일자리도약장려금을 받고 계신 회사도 마찬가지고요.
고용조정 이직 금지 기간 내에 권고사직이 발생하면 지원금 지원이 중단되기도 하고 사업 참여 자체가 막히기도 합니다.
더 큰 문제는 이런 걸 검색해도 명확한 답이 안 나온다는 겁니다.
“권고 사직은 회사에 불이익이 있나요?”라고 물어보면 어디선 “합의면 괜찮다”고 하고,
어디선 “실업급여 문제 있다”고 하고, 또 어디선 “부당해고 될 수 있다”고 해요.
그럼 사업주 입장에서는 뭘 믿고 진행해야 하는지 헷갈립니다.
인사담당자도 마찬가지입니다.
직원이 “실업급여 때문에 권고사직 처리해 달라”고 하면, 회사가 나중에 불이익 받는 건 아닌지 걱정되는데 확실한 기준을 모르니까 답답한 거예요.
그래서 어떤 사업주님들은 “그냥 구두로 얘기하고 자진퇴사로 처리하자”고 생각하세요.
서류 남기면 나중에 증거 되니까 최대한 흔적 안 남기는 게 낫다고요.
이게 가장 위험합니다.
구두로만 권고사직 얘기했다가 나중에 직원이 “강요당했다”고 주장하면 회사는 자발적 퇴사였다는 걸 증명할 방법이 없어요.
오히려 제대로 된 면담 기록, 합의서, 사직서가 있어야 나중에 분쟁 생겼을 때 회사를 보호할 수 있습니다.
특히 요즘은 직원들도 권리의식이 높아져서, 권고사직 과정에서 조금이라도 부당한 압박을 느끼면 바로 노동위원회나 노동청에 신고합니다.
“그만두지 않으면 해고하겠다”는 식의 발언 하나만으로도 직장 내 괴롭힘과 부당해고가 동시에 성립될 수 있어요.
그럼 회사는 이중으로 조사받고, 과태료에 구제명령까지 나오면서 완전히 꼬이는 겁니다.
지금 권고사직 진행하시려는 그 직원, 제대로 안 하면 회사만 손해입니다.
부당해고 구제신청 들어가면 최소 몇 달, 소송까지 가면 1년 넘게 끌립니다.
그동안 임금은 계속 나가고, 노동부 조사 들어오면 다른 것까지 다 뒤집어지고, 조직 분위기까지 망가집니다.
이 글에서는 권고사직 처리할 때 회사가 실제로 겪는 불이익이 뭔지,
어떤 절차를 밟아야 안전한지, 그리고 지원금이나 외국인 고용 같은 후폭풍을 어떻게 피하는지까지 정리해 드리겠습니다.
혼자 판단하시기 어려우면 한 번 제대로 상담받고 진행하세요.
아래 채널로 연락주시면 상담 도와드리고 있습니다
권고사직회사불이익 없다? 가장 위험한 착각입니다
권고 사직이 왜 이렇게 복잡하게 꼬이는지부터 말씀드리겠습니다.
사업주님들 대부분이 권고사직을 “직원과 회사가 합의해서 좋게 헤어지는 것”이라고 생각하세요.
그래서 “우리는 해고한 게 아니라 권고사직이니까 문제없다”고 판단하시는데, 법률적으로는 전혀 그렇지 않습니다.
권고사직도 회사가 먼저 퇴사를 제안한 시점에서 이미 해고에 준하는 인사권 행사로 평가될 수 있거든요.
그래서 절차를 제대로 안 밟으면 나중에 “이건 합의가 아니라 강요된 해고였다”는 주장이 들어올 때 회사가 방어할 방법이 없어집니다.
저희가 개입하면 우선 회사 상황을 전체적으로 진단합니다.
지금 받고 있는 지원금이 뭔지, 외국인 고용 현황이 어떤지, 앞으로 채용 계획은 어떤지 다 파악하고,
“이 직원을 지금 권고사직 처리해도 되는지, 하면 어디까지 영향이 가는지”를 먼저 확인해 드려요.
그다음에 권고 사직을 진행하기로 결정했으면, 사유 정리부터 면담 시나리오, 합의서 문구, 이직확인서 코드까지 하나하나 설계합니다.
직원과 면담할 때 어떤 표현을 쓰면 안 되는지,
어떤 서류를 어떤 순서로 받아야 하는지, 숙려기간은 며칠로 해야 하는지 전부 구체적으로 정리해 드리는 거죠.
이직확인서 코드도 마찬가지입니다.
사실관계를 정확히 파악해서, 경영상 권고사직이면 23번, 직원 귀책이면 26번, 이런 식으로 정확하게 코드를 찍어드리고,
나중에 고용센터에서 확인 들어왔을 때 어떻게 설명해야 하는지까지 정리해 드립니다. 그래야 부정수급 리스크도 막고, 직원 민원도 막을 수 있거든요.
지원금 문제는 더 복잡합니다.
고용조정이 제한되는 기간이 따로 있기 때문에 언제하느냐에 따라 지원금 중단 여부가 달라질 수 있습니다.
이런 걸 다 따져서 “지금 권고사직 진행하면 지원금 얼마가 날아가는지, 그걸 감수할 만한 상황인지, 아니면 시기를 조정해야 하는지” 판단해 드립니다.
외국인 고용도 마찬가지고요. 내국인 감원 일정과 외국인 고용허가 신청 시기를 맞춰서, 필수 인력이 끊기지 않도록 전체 시나리오를 짜드리는 겁니다.
이렇게 전문가가 개입해서 제대로 설계하면, 단순히 “이번 권고사직 하나만 무사히 처리하는 것”에서 끝나지 않습니다.
이 과정에서 만들어진 면담 매뉴얼, 합의서 양식, 이직확인서 작성 기준이 회사 인사 시스템의 일부가 되거든요.
나중에 또 저성과자 문제가 생기거나, 조직개편으로 인력조정이 필요할 때 같은 프로세스를 반복 적용할 수 있어요.
한 번 제대로 투자해서 시스템을 만들어두면, 이후에는 분쟁 건당 비용과 리스크가 확 줄어드는 겁니다.
예원노무법인은 회사 편에 서서 일합니다. 근로자 편만 들어주는 노무법인이 아니에요.
사업주님들이 실제로 겪는 고민, 비용 부담, 인력운영의 어려움을 다 이해하고 있고,
그 안에서 법적으로 가장 안전한 방법을 찾아드리는 게 저희 역할입니다.
직원 한 명 내보내는데 불필요하게 큰 리스크 떠안지 마시고, 제대로 된 절차로 안전하게 정리하세요. 그게 회사를 지키는 길입니다.
칼럼을 읽어보시고 권고사직회사불이익에 대한 상담 필요하시면 아래 채널을 통해 연락주세요.
업무량이 많아서 모든 분을 상담해드릴 순 없지만, 그래도 연락주시면 우선적으로 상담 도와드리겠습니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다.
감사합니다.
