자발적퇴사 실업급여? 회사 입장에선
* 예원노무법인은 삼성중공업, 본죽, 한국콘텐츠진흥원, 서울대학교 병원 등
업계 선도기업을 대상으로 급여관리 및 노무자문 서비스를 제공하고 있습니다.
저희의 포트폴리오는 아래 칼럼에서 확인 부탁드리겠습니다.
안녕하세요 기업 및 사업주 전문으로 노무서비스를 제공하는 예원노무법인입니다.
지금 이 칼럼을 보고 계시다면 자발적퇴사 실업급여 문제를 안고 계실텐데요.
직원이 자진퇴사하겠다고 하면서 “실업급여 나오게 처리해 달라”고 요청했을 때, 대표님은 어떻게 반응하셨나요?
“자발적으로 그만두겠다고 했는데 실업급여를 달라고?” 하고 당황스러우셨을 겁니다.
그런데 이 순간, 많은 대표님들이 두가지 중 하나를 선택하시는데요.
무조건 거절하거나, 반대로 그냥 다 맞춰주거나. 둘 다 리스크가 있습니다.
자발적퇴사 실업급여 문제는 단순히 “줄 수 있냐, 없냐”의 문제가 아닙니다.
어떻게 판단하고, 어떤 서류를 어떻게 쓰느냐에 따라 회사 입장이 공식 기록에 남고,
그게 향후 노동청 조사나 분쟁에서 회사 귀책의 증거로 활용될 수 있습니다.
이 글에서 대표님이 지금 처한 상황을 어떤 기준으로 판단해야 하는지 정리해 드리겠습니다.
칼럼을 읽아보시고 문의사항이 있으시다면 아래 채널을 통해 연락주셔도 좋습니다.
상담 도와드리고 있습니다.
자발적퇴사 실업급여는 원칙적으로 안됩니다.
자발적퇴사는 원칙적으로 실업급여가 안 됩니다.
고용보험법 제58조는 자기 사정으로 스스로 그만둔 경우,
즉 자발적 이직에 해당하면 수급자격을 제한하도록 규정하고 있습니다.
대표님이 알고 계신 상식이 맞습니다.
그런데 같은 법 시행규칙 별표2에서 “정당한 이직 사유”를 따로 정해두고,
이에 해당하면 자발적 퇴사라도 실업급여를 받을 수 있도록 예외를 두고 있습니다.
문제는 이 예외 사유가 생각보다 많고, 기준이 애매하다는 점입니다.
법에서 인정하는 주요 예외 사유를 정리하면 이렇습니다.
● 임금체불이나 지연 지급이 있었던 경우
● 최저임금에 미달하는 임금을 받았던 경우
● 채용 당시와 비교해 근로조건이 낮아진 경우
● 직장 내 괴롭힘이나 폭언·따돌림 등으로 계속 근무가 어려웠던 경우
● 질병이나 부상으로 인해 휴직이 불가능하고 치료가 필요했던 경우
● 통근 시간이 왕복 3시간 이상이 되는 등 통근이 현저히 곤란해진 경우가 대표적입니다.
직원이 이 중 하나라도 주장할 수 있는 상황이라면,
단순히 “자기가 그만뒀으니 안 된다”고 거절하는 것이 오히려 분쟁을 키울 수 있습니다.
여기서 대표님이 가장 많이 실수하는 지점이 있습니다.
이직확인서를 별 생각 없이 작성하거나, 반대로 직원 요구대로 그냥 써주는 경우입니다.
이직확인서는 단순 행정 서류가 아닙니다.
이 서류에 어떤 이직사유 코드를 쓰고, 어떤 내용을 기재하느냐에 따라 회사의 귀책이 공식 문서로 남습니다.
나중에 직원이 임금체불이나 괴롭힘을 이유로 노동청에 진정을 넣거나 손해배상을 청구할 때,
그리고 노동위원회에 부당해고를 넣을 때
대표님이 직접 쓴 이직확인서가 “회사 스스로 잘못을 인정한 증거”로 쓰일 수 있습니다.
그렇다고 사실과 다르게 쓰면 허위 기재 문제가 생깁니다.
이 경우 행정적·형사적 책임이 따를 수 있습니다.
또한 노동해고 분쟁 시에도 주요한 근거로 활용될 수 있습니다.’도 추가해주세요.
검색으로 나오는 이직확인서 작성법은 대부분 근로자 입장에서 실업급여를 받기 위한 방법입니다.
대표님 입장에서 회사 리스크를 최소화하면서도 사실에 맞게 작성하는 방법은 다른 판단이 필요합니다.
자발적퇴사 실업급여 문제를 저희는 이렇게 해결해드립니다.
우선 직원의 퇴사 사유와 근로조건, 임금 지급 내역, 갈등 상황 등을 사실관계로 정리합니다.
그다음 고용보험법상 정당한 이직사유 해당 여부를 판단해 “이 케이스는 실업급여 인정 가능성이 높으니 이렇게 처리하고,
이 케이스는 낮으니 이렇게 정리해 설명하면 된다”는 실무적 판단 기준을 제시합니다.
사직서와 이직확인서에는 사실에 기반하되 회사 책임을 불필요하게 인정하지 않는 문구를 설계합니다.
만약 임금체불이나 최저임금 문제가 실제로 있었다면,
그 부분을 어떻게 정산하고 시정할지도 함께 설계해 향후 노동청 조사에서 불이익을 최소화하는 구조를 만듭니다.
예원노무법인은 이 과정을 사업주 입장에서 진행합니다.
근로자 권익 보호 중심이 아니라, 중소기업 대표님의 노무 리스크 관리를 중심으로 케이스를 분석하고 대응 시나리오를 설계합니다.
고용센터나 노동청에서 추가 문의가 오는 경우에도 답변서 작성까지 함께 진행하기 때문에,
대표님이 혼자 대응하실 때의 심리적 부담을 크게 줄일 수 있습니다.
지금 어떤 상황에 계신가요?
직원이 아직 퇴사 전이고 실업급여를 받고 싶다고 요청한 상태라면,
이직확인서를 작성하기 전에 반드시 노무사와 케이스를 검토하십시오.
이 시점에 구조를 잡아두는 것이 가장 비용이 적게 들고, 리스크 통제가 쉽습니다.
이미 퇴사가 완료됐고 이직확인서 작성이나 고용센터 제출을 앞두고 있다면,
지금이라도 늦지 않았습니다.
제출 전에 문구와 증빙 구성을 검토받으십시오.
임금체불이나 최저임금 문제가 실제로 있었던 상황이라면,
이 문제는 실업급여와 별개로 노동청 진정이나 형사 처벌로 이어질 수 있는 사안입니다.
실업급여 처리와 함께 체불 정산·시정 방안을 동시에 설계해야 합니다.
혼자 판단하지 마시고 전문가와 먼저 상황을 확인하십시오.
예원노무법인에 문의하시면, 퇴사 사유와 현재 상황을 바탕으로
“이 케이스에서 회사가 어떻게 대응하는 것이 가장 안전한지”를 먼저 말씀드립니다.
지금 직원의 실업급여 요청으로 고민 중이시라면, 이직확인서를 작성하기 전에 한 번만 확인하고 결정하시기 바랍니다.
지금까지 예원노무법인이었습니다. 감사합니다.
